No, no hablamos de construcción, ni de limpieza. Hablamos de igualdad de género en el ámbito laboral y profesional. Y si hablamos de ello, conocer qué son el techo de cristal y el suelo pegajoso es imprescindible. ¿Eres directivo? ¿Trabajas en recursos humanos? ¿Te interesa el ámbito de la igualdad de género? ¡Sigue leyendo con nosotros, te lo explicamos al detalle! Además, recuerda que puedes formarte con nosotros con nuestro Máster en Igualdad de Género + Técnico en Prevención de la Violencia de Género.

Techo de cristal o las trabas invisibles para ascender

La igualdad de género, más allá de la repartición de tareas del hogar, es aún hoy en día una utopía que, en muchos ámbitos parece inalcanzable. Aunque no se puede negar que los derechos humanos han avanzado mucho en este sentido, lo cierto es que, como sociedad, debemos seguir trabajando para conseguir un mundo más equitativo.

A pesar de ser un tema muy debatido y cada vez menos desigual, el ámbito laboral es uno de los sectores de la sociedad en los que siguen prevaleciendo ciertos prejuicios que hacen del mundo empresarial un lugar hostil con la igualdad de género. En este contexto, hablamos del techo de cristal, un concepto acuñado por The Wall Street Journal en 1986.

Conocido en inglés como “glass ceiling barriers”, el techo de cristal es, resumidamente, el conjunto de impedimentos que las mujeres deben superar para ascender a puestos directivos empresariales. Pero, ¿cuáles son los motivos por los que existe este techo de cristal?

Causas del techo de cristal

Como comentábamos anteriormente, es cierto que la sociedad sigue avanzando en pro a la igualdad de género en el mundo laboral. Sin embargo, los expertos apuntan a que no acabamos de superar este concepto acuñado hace ya 35 años. ¿Cuáles son las causas que impiden este avance?

Los prejuicios, los intereses económicos y el reparto muchas veces desigual de la responsabilidad familiar son las principales causas del techo de cristal. Además, el cambio social que experimentamos actualmente, parte de una sociedad desigual de la que aún arrastramos algunas costumbres o ideas.

Por ejemplo, la idea de que la mujer debe de interrumpir su desarrollo o carrera profesional para dar a luz y criar a los hijos impide que asciendan al mismo ritmo que los hombres. Lo mismo pasa desde la óptica de las empresas menos igualitarias, que prefieren ocupar sus cargos directivos con hombres para evitar este “parón reproductivo”.

El suelo pegajoso: otra cara de la moneda

Otro concepto que cada vez toma más relevancia junto al del techo de cristal es el del suelo pegajoso. Esta situación se da cuando las mujeres encuentran verdaderas dificultades para abandonar la esfera privada del hogar o incorporarse a un puesto de trabajo fuera de los típicamente asociados a mujeres.

Estas dificultades son más usuales de lo que pensamos y, el suelo pegajoso aparece, por ejemplo, cuando en una entrevista de trabajo se pregunta a la mujer si “pretende ser madre” o “si tiene pareja estable o familia”. Este tipo de preguntas fuera del ámbito profesional se relacionan con un sentimiento de “inferioridad” laboral y con las “dobles jornadas” de trabajo (laboral y familiar).

El suelo pegajoso, que se retroalimenta con los prejuicios y estigmas relacionados con la mujer y su papel en la esfera privada, se une al techo de cristal. Las dos situaciones acaban conformando lo que se conoce como la brecha de género. Esta brecha es la disparidad de condiciones y posición entre hombres y mujeres en la sociedad.

¿Cómo acabar con la desigualdad de género en la empresa?

Las empresas forman, hoy en día, gran parte de la sociedad. Además de llevar a cabo su papel económico, las compañías se han convertido en entes con marca y representación social. Este es un gran paso adelante para poder acabar con el techo de cristal y el suelo pegajoso.

Para conseguirlo, las empresas deben tomar medidas que promuevan la igualdad de género, de oportunidades y el trato entre diferentes géneros dentro la empresa. Además, la continua formación  en cuanto a igualdad de oportunidades puede lograr que se conviertan en compañías más equitativas.

Un ejemplo podría ser la puesta en marcha y ejecución de un Plan de Igualdad de Oportunidades, herramienta contemplada por la ley. Sin embargo, hay otros pasos que se pueden dar a favor de la igualdad en el mundo laboral. También es una buena opción contratar un agente de igualdad de género que forme y ayude a promocionar medidas en los equipos de trabajo.

 

En Esneca Business School el liderazgo femenino es uno de nuestros pilares fundamentales. Cerca del 90% de nuestra plantilla está compuesta por mujeres, que ocupan también un alto porcentaje de puestos directivos. Además, trabajamos para impulsar las oportunidades laborales y profesionales de mujeres en riesgo de exclusión social junto a la Asociación de Mujeres Unidas Contra el Maltrato. Consulta más información sobre nuestro compromiso con la igualdad de género en esta noticia.